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事例

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案例

  • 事例5.2

    设计赏罚分明的人事制度

    ~不断向上增长的时代已经结束。希望对论资排辈的人事制度进行改革。~

    课题:

    长期工作的员工增加,职务、成果及薪酬不平衡。
    希望加大贡献与非贡献人才之间的薪酬差距。
    希望实现可根据业绩来降低工资的薪酬制度。

    CoChi的应对:

    通过分析过去3年的薪酬数据(包括评估结果、考核结果),整理出当前薪酬制度的课题。
    同时,诊断劳动合同、就业规则及工资规定,确认是否可通过修改薪酬制度,根据评级变更、薪酬调整、评估结果来降低薪酬后开展制度改革。

    成果:

    通过在相应的职务/职位引进作用等级制度,明确业绩评估制度、考评、考核基准,实现了可根据业绩降低薪酬的制度。
    通过向员工进行仔细说明,并为引进工作进行支援。

    引进时间:

    6个月

    服务内容:

    ■现状诊断
    (人事制度、人事规章类、运用的实际情况)
    ■修改等级制度
    ■构建薪酬制度
    ■对引进制度进行支援

  • 事例5.3

    营业法人的人事制度

    ~对于增长业务与非增长业务并存的企业而言,合理的人事制度是什么?~

    课题:

    非增长性业务的员工稳定率较高(依赖型),而增长性业务的员工外流情况严重。
    希望修改人事制度,降低人力成本,并兼顾内部公平性与外部公平性。

    CoChi的应对:

    针对主要以市场薪酬水平作为标杆的薪酬水平VS人员流动实际情况、评估VS升职等现状,开展细致的诊断。
    现状检验结果并非用于大幅变更薪酬制度,而是将其修改成为可通过调整等级制度、评估制度来明确职业路径,进而提高积极性,降低流动率的制度。

    成果:

    在拥有高端人才的技术类销售企业中,薪酬达到了一定水平,虽然经营层也明确了职业路径,但感觉通过公平的评价、考评、考核,超越了物质上的满足感。

    引进时间:

    6个月

    服务内容:

    ■现状检验
    (人事制度、人事规章类、运用的实际状态)
    ■重新构建等级制度等
    ■重新构建评估制度
    ■对引进制度进行支援
    (包括目标设置培训、评估人员培训)

  • 事例5.4

    制造企业的改革

    ~半年以内流动率为90%的制造工厂是否会发生改变?~

    课题:

    订单不断增加,在没有人事制度的状态下,企业规模超过了700名,人事劳务课题井喷式出现。
    人才流动率高,无法留住人才。无时无刻不担心会对于质量产生影响。

    CoChi的应对:

    从人事制度与劳务管理(雇用合同、工作时间、补贴制度等)两方面对人才流动实际情况进行诊断。通过现场意见听取,获取了管理部门、经营层未掌握的实际情况报告,明确了现场课题。为解决课题,人事制度构建团队与劳务管理改善团队齐心协力为改善工作提供支持。

    成果:

    劳务环境改善见效快,操作人员的稳定率得到大幅改善。
    以长期持续提高制造现场业务质量为目的而开展的人事制度改革,主要为现场管理层、间接部门的改革,今后的成果值得期待。

    引进时间:

    6个月

    服务内容:

    ■现状诊断
    (薪酬支付实际情况、人员流动实际情况、各项规定及其运用、职场访谈)
    ■修改各项就业规则(工作制度、休息制度等)
    ■调整劳动合同/雇用形态
    ■构建等级制度、薪酬制度、评估制度
    ■为引进提供支援

  • 事例6.1

    构建适用于10名员工企业的人事制度

    ~总经理措施模糊不清,下一任总经理无法顺利交接。~

    课题:

    虽然清楚了解每一名员工的工作态度,但每年的评估却无法真实反映出来,难以获得员工认同。
    无法平衡新录用人员与现有员工之间薪酬的情况时有发生,每次新录用人员时需要相应调整其他员工薪酬...需要建立相应机制。
    更换现任总经理时,工作能否顺利交接也令人担忧。

    CoChi的应对:

    将总经理、副总经理作为项目成员,在构建中期组织体制的同时,制定等级制度、薪酬制度、评估制度这3大基本制度。
    提供实际运用的录用流程、评估/考评/考核流程、人工费试算表等,简化当前的日本籍管理职位人员的实际操作流程。

    成果:

    避免了管理部门不断扩大,即使不设置人事部门也可处理专业性较高的人事劳务管理业务,从而使经营层可专注于战略性业务。以中国籍顾问为主,充分考虑中国籍员工的工作意识、生活感触、社会环境,构建条理清晰,充满“关怀”的制度,避免日本籍经营层强加工作。在员工说明会中也获得了员工的高度认同。

    引进时间:

    4个月

    服务内容:

    ■诊断薪酬水平
    (包括外部市场标杆)
    ■探讨组织计划与人员计划
    ■构建等级、薪酬、评估3大制度
    ■为引进提供支援

  • 事例7.1

    制定任用制度

    ~提高中国各法人经营层的紧张感,通过人才更替促进经营活化~

    课题:

    包括通过业务收购成立的当地法人在内,中国籍经营层不断增加,但由于是终身雇用合同,因此工作表现没有起色。
    同时,管理层职位数量有限,中间管理职位升职遇到瓶颈,因此需要不断向组织注入活性。希望在中国也对管理层人员实施任期制度。

    CoChi的应对:

    为设计、引进管理层人员任期制度提供支援。

    成果:

    提高了组织紧迫感,实现了组织活化。

    引进时间:

    设计为3个月

    服务内容:

    ■制定对象职位的职务定义
    ■制定任用标准
    ■制定录用及评审制度
    ■制定职位任用及解除规定

  • 事例7.2

    360 °评价设计、实施支援

    ~期望导入更加客观的评价体系~

    课题:

    由于是录用上层职位人员,因此希望对课长级别开展细致评估。

    CoChi的应对:

    360°评估 企划及设计。
    为实施评估、汇总、分析、报告以及反馈提供支援。

    成果:

    为今后的录用判断提供了很好的参考。

    引进时间:

    设计为3个月

    服务内容:

    ■360°评估的企划、设计、实施、报告

  • 事例8.1

    选拔并培养干部候选人才

    ~希望在5年后中国籍部长比例超过50%!~

    课题:

    为扩大业务、满足中国国内需求,计划在5年后将当前100%为日本外派部长的比率降低至50%,然而现在尚无能够胜任的人才。
    在现任课长中,有多少人拥有可胜任部长职位的潜质?
    需要从主任级别开始进行选拔培养,同时着手构建实施中期培养体系也是当务之急。

    CoChi的应对:

    通过至今为止人事制度构建的支援工作,加深对经营方针、组织文化、员工素质等的理解,并以此为基础,与经营层开展细致探讨,根据组织计划制定培养计划,并将其落实到1年的培训计划中。
    选拔各培训的外部讲师,让外部讲师充分理解公司方针,在此基础上实施培训。
    在各研修中作为顾问参与其中,落实年度培养计划。

    成果:

    通过为期1年的系统性、高强度培训,顺利地选拔出干部候选,明确了升职人员。
    为了实现员工质的转变,除了通过日常业务开展OJT之外,还安排必要的培训,依靠通过评价将其反映到日常业务中的循环活动,成功提高了成长速度。

    引进时间:

    1年3个月

    服务内容:

    ■构建培养体系
    ■为选择培训讲师提供支援
    ■安排开展培训
    ■培训评审
    ■为评估提供支援